Культура японского менеджмента
	Подраздел: Cтатьи об Японии | Япония
	Страницы: 123

Компенсации включают в себя широкий спектр материальных и нематериальных благ, включая жильё, недорогой отдых, хорошие рекреационные объекты, а также, что самое важное, наличие недорогих кредитов для таких расходов, как приобретение жилья или нового автомобиля.

Заработная плата также часто увеличивается посредством щедрых полугодовых премий. Выпускники одного и того же года, как правило, начинают работу с примерно одинаковых зарплат, которые увеличиваются раз в год вместе с повышением. Цель, таким образом, заключается в поддержании гармонии и избегании стресса и ревности в пределах группы.

Индивидуальная оценка, однако, не производится. В начале карьеры, в возрасте около 30 лет, различия между сотрудникам проводятся в области оплаты труда и рабочих заданий. Во второй части карьеры проводится отбор, по результатам которого только лучшие работники отбираются для ускоренного продвижения в высший управленческий сектор. Те сотрудники, которые не попали в группу таких «продвиженцев», вынуждены покинуть компанию в возрасте от 50 с лишним лет.

Однако, выход на пенсию вовсе не означает жизнь в праздности. Скромное социальное обеспечение и скудное пенсионное пособие означают, что множество людей после выхода на пенсию вынуждены продолжать работать. В частности, многие управленцы, вышедшие в отставку, продолжают работать в небольших филиалах крупных компаний, в другой компании или непосредственно в самой корпорации, но за значительно более низкую заработную плату.

В конце 1980-х гг. несколько крупных корпораций экспериментировали с вариациями постоянной занятости и автоматическим продвижением по службе: некоторые из них поощряли более усердную работу и высокую производительность более высокими заработными платами и более высоким продвижением по службе, однако большинство компаний сохранило традиционные формы найма и продвижения. Несколько компаний, столкнувшись с серьёзными неприятностями, увольняли сотрудников, но в целом такие случаи довольно редки.

Эта ситуация изменилась с крахом мыльного пузыря японской экономики, когда несколько крупных японских компаний обанкротились, а другие сумели выжить, хотя и находились в бедственном положении. Чрезвычайные меры, которые зачастую принимались уже после того, как у руля вставали западные менеджеры, включали в себя крупные по масштабам сокращения работников нескольких компаний. С тех пор уровень безработицы в Японии растёт, несмотря на то, что официальные данные демонстрируют низкие по международным стандартам цифры.

 

 

Изучение японского менеджмента в Индии

Тогда как японский менеджмент всегда представлял большой интерес для всего мира, в особенности такие концепции и философии, как «Точно вовремя», «Кайдзэн» и «Общее управление качеством», в настоящее время растущий интерес к японскому менеджменту наблюдается в Индии.

Главным образом, это объясняется ростом двустороннего экономического сотрудничества между Японией и Индией, обусловленным тем, что всё больше японских компаний вкладывают свои средства в Индию и что всё больше индийских компаний смотрят в сторону Японии в целях ведения бизнеса. Многие из ведущих ИТ-компаний Индии сотрудничают с японскими компаниями в области крупных программных проектов.

Популярность изучения японского менеджмента в Индии выросла из-за спроса на квалифицированных специалистов, которые могут эффективно вести дела с японскими компаниями в Японии или перенести японскую культуру управления в индийские компании.

В настоящее время в Бангалоре имеется полноценный курс японского менеджмента, который проводит центр изучения японского менеджмента «RV-Nihongo Bashi». Этот институт представляет собой совместное предприятие «RV Group» (Карнатака) и «Nihongo Bashi» (Сингапур). Одна из особенностей предлагаемой программы – акцент при подготовке студентов на «азиатском»/японском способе ведения бизнеса, при котором большое значение уделяется развитию эмоционального фактора (ЭФ, EQ – от «Emotional Quotient»).

 

Профсоюзы компаний

Другим аспектом японского менеджмента являются профсоюзы компаний, в которые большинство регулярных работников обязаны вступить. Несмотря на наличие федераций профсоюзов на национальном уровне, профсоюзы не существуют как юридические лица, отдельные от организации или соперничающие с ней.

Страницы: 123